Dampak dari seleksi yang lalai, perekrutan dan praktik retensi
XYZ Corporation baru-baru ini dituduh di media sosial melakukan praktik perekrutan dan perekrutan yang tidak adil, tidak etis, dan diskriminatif. ( Merekrut adalah proses mengiklankan dan memilih kandidat untuk disewa.) Menanggapi reaksi media sosial ini, XYZ telah mempekerjakan seorang eksekutif SDM baru, Monique.
Dalam pertemuan pertamanya dengan staf barunya, Monique menjelaskan bahwa mereka akan sering bertemu untuk membahas proses internal perusahaan dan menentukan cara menyelaraskannya dengan praktik terbaik industri. Hari ini, mereka akan mulai dengan mengeksplorasi bagaimana buruknya rekrutmen dan rekrutmen memengaruhi bisnis itu sendiri, termasuk topik seperti perputaran karyawan, akuntabilitas, budaya organisasi, dan biaya.
perputaran karyawan
Monique mengawali dengan menjelaskan bahwa turnover karyawan XYZ , jumlah karyawan yang berhenti atau dipecat, meningkat dari 10% tahun lalu menjadi 20% tahun ini. Dia meminta tim untuk mengidentifikasi tiga alasan teratas untuk berhenti di dalam perusahaan. Inilah yang mereka katakan:
- Deskripsi pekerjaan yang tidak akurat – Manajer perekrutan dan perekrut tidak berkolaborasi untuk membuat deskripsi pekerjaan. Akibatnya, XYZ mempekerjakan kandidat yang kompetensinya tidak sesuai dengan posisi, yang menyebabkan ketidakpuasan kerja dan peningkatan pergantian.
- Penilaian Non-jasa: Setiap pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan selama proses wawancara dan menilai kandidat berdasarkan kriteria non-jasa. Hal ini dapat mengakibatkan pemilihan kandidat untuk posisi yang tidak memenuhi syarat dan tidak dapat melakukan tugas pekerjaan dan karena itu mengundurkan diri setelah beberapa bulan.
- Strategi Retensi yang Tidak Efektif: Organisasi yang sukses menyelenggarakan rapat umum perusahaan, merayakan karyawan mereka melalui program penghargaan intrinsik dan ekstrinsik, dan mengakui pencapaian yang signifikan. XYZ telah gagal untuk membangun program retensi tersebut, yang telah meningkatkan omzet.
Monique setuju dengan tiga alasan teratas grup untuk pergantian karyawan. Tentu saja, pergantian berarti Anda melakukan lebih banyak perekrutan dan perekrutan, jadi Monique selanjutnya berfokus pada bagaimana praktik perekrutan dan perekrutan XYZ membuat mereka bermasalah.
Pernyataan Tanggung Jawab
XYZ baru-baru ini dituntut karena mendiskriminasi kandidat pekerjaan. Kandidat potensial, yang menanggapi lowongan pekerjaan yang diposting untuk pembuat widget, masuk ke kantor sumber daya manusia dan meminta lamaran. Perwakilan layanan pelanggan memberinya aplikasi dan berbicara tentang ketampanannya setelah dia pergi. Beberapa menit kemudian, kandidat potensial lain dengan disabilitas melamar posisi yang sama, dan perwakilan mengatakan XYZ tidak membuka lowongan.
Sedikit yang diketahui perwakilan klien, kedua kandidat bersekongkol dan merekam interaksi tersebut. Mereka kemudian mengajukan keluhan ke Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), yang memberlakukan undang-undang federal yang melarang diskriminasi terhadap calon pelamar atau karyawan. Seorang anggota staf Monique menanyakan apakah XYZ akan memenangkan gugatan tersebut. Dia menjawab, ‘Mungkin tidak. Undang-undang Penyandang Disabilitas Amerika melarang diskriminasi terhadap penyandang disabilitas.’
Anggota staf lainnya menceritakan kisah lain tentang seorang manajer dan perekrut yang mempekerjakan seorang kandidat berdasarkan penampilan dan kepribadian. Setelah dipekerjakan, mereka mengetahui bahwa dia tidak memiliki keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu dan memecatnya dalam waktu 90 hari. Dia mengajukan gugatan terhadap XYZ, menuduh pelecehan, di antara tuduhan lainnya. Monique mengklaim bahwa XYZ masih dalam litigasi terkait gugatan ini, namun kemungkinan besar mereka akan kalah karena mempekerjakan kandidat berdasarkan penampilan dapat dianggap sebagai bentuk pelecehan seksual.
Selanjutnya, Monique mengalihkan perhatiannya ke praktik terbaik untuk menciptakan budaya organisasi yang sukses.
budaya organisasi yang rendah
Budaya organisasi menggambarkan keyakinan dan nilai-nilai yang membentuk lingkungan dalam suatu perusahaan. Monique mengidentifikasi beberapa area di mana XYZ gagal dalam menciptakan budaya organisasi yang menarik. Dia menguraikan praktik bisnis terbaik di bawah ini:
- Tujuan dan Misi yang Konsisten: Karyawan harus merangkul visi organisasi untuk secara kolektif mencapai tujuan yang lebih tinggi.
- Komunikasi yang efektif, termasuk umpan balik 360 derajat dan transparansi: Komunikasi yang terbuka, jujur, dan adil menetapkan ekspektasi dan menyediakan platform untuk saling menghormati.
- Merangkul Keanekaragaman dan Inklusi: Ide dan inovasi baru datang dari merekrut dan mempekerjakan karyawan dari berbagai latar belakang.
- Kerja tim: Organisasi menggunakan tim yang gesit (tanggapan kecil dan cepat) untuk meningkatkan efisiensi dan memecahkan masalah.
- Pengembangan dan Pertumbuhan Karir: Organisasi yang sukses menyediakan jalan untuk pertumbuhan melalui pelatihan lintas fungsi dan peluang karir.
Monique menjelaskan bahwa kurangnya budaya kohesif organisasi mengurangi retensi dan mendorong karyawan untuk mencari peluang lain dengan pemberi kerja yang berpartisipasi dalam praktik terbaik ini.
Selanjutnya, Monique mengeksplorasi biaya perekrutan dan perekrutan yang buruk.
peningkatan biaya
Monique menjelaskan bahwa XYZ harus mengontrol pengeluaran mereka atau PHK akan segera terjadi. Salah satu bidang yang menjadi perhatian adalah departemen sumber daya manusia. Dia menjelaskan bahwa biaya selangit yang terkait dengan perekrutan yang buruk, perekrutan, dan strategi retensi yang tidak efektif mendapat banyak pengawasan dari para eksekutif perusahaan. Mari jelajahi apa yang dia diskusikan dengan stafnya:
- Biaya perekrutan termasuk iklan cetak dan online untuk posisi terbuka dan pembayaran gaji dan tunjangan untuk mempekerjakan staf yang mengiklankan dan mendapatkan resume.
- Biaya perekrutan termasuk gaji dan tunjangan manajer perekrutan dan perekrut yang mewawancarai kandidat, serta gaji dan tunjangan karyawan baru.
- Biaya orientasi dan pelatihan meliputi gaji dan tunjangan personel sumber daya manusia yang memberikan orientasi, serta biaya material dan gaji dan tunjangan karyawan yang melatih karyawan baru, dan biaya pelatihan ulang saat karyawan keluar.
- Biaya tidak berwujud termasuk waktu yang dihabiskan, pekerjaan, dan proyek tertunda karena inisiatif perekrutan, perekrutan, dan pelatihan.
Monique kemudian menugaskan tim untuk mengidentifikasi proses peningkatan untuk setiap area yang mereka diskusikan hari ini dan akan melaporkannya kembali minggu depan.
Ringkasan Pelajaran
Rekrutmen adalah proses mengiklankan dan memilih kandidat untuk dipekerjakan. Perekrutan yang buruk meningkatkan perputaran karyawan
- menciptakan kondisi di mana deskripsi pekerjaan tidak sesuai dengan pengalaman kerja
- mengevaluasi kandidat berdasarkan kriteria kurangnya prestasi dan karenanya merekrut kandidat yang tidak memenuhi syarat
Bisnis juga dapat mengalami perputaran yang tinggi ketika mereka tidak menerapkan strategi retensi yang efektif.
Risiko pertanggungjawaban juga meningkat ketika organisasi melanggar hukum dan mendiskriminasi kandidat potensial, atau dituduh melakukan perekrutan atau praktik perekrutan yang tidak tepat. Budaya organisasi yang rendah juga meningkatkan perputaran dan mengurangi retensi, dan biaya untuk mencari dan melatih karyawan baru bisa sangat tinggi.
Singkatnya, kurangnya praktik terbaik dalam perekrutan dan perekrutan meningkatkan biaya dan berdampak pada efisiensi.
