Apa itu manajemen keputusan berbasis data?
Pernahkah Anda membuat keputusan bisnis strategis berdasarkan firasat? Sarah, direktur eksekutif sumber daya manusia di XYZ Corporation, menjelaskan bahwa sementara banyak profesional menggunakan intuisi dan pengalaman mereka untuk mendorong praktik dan proses bisnis, penggunaan data meningkatkan keberhasilan keputusan tersebut.
Dengan mengingat hal ini, dia memperkenalkan departemen SDM ke manajemen keputusan berbasis data , yang merupakan pendekatan yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data untuk membuat keputusan yang terinformasi, dapat ditindaklanjuti, dan dapat ditindaklanjuti. Banyak departemen SDM yang dinamis menggunakan manajemen keputusan berbasis data untuk mengukur keberhasilan praktik perekrutan mereka. Departemen SDM XYZ akan menjadi salah satu departemen terdepan.
Untuk sisa pelajaran ini, kita akan mempelajari pentingnya data perekrutan dan mengidentifikasi metrik perekrutan yang digunakan dalam profesi.
Pentingnya menggunakan metrik dalam perekrutan
Sarah mulai dengan menjelaskan bahwa metrik rekrutmen mengukur aktivitas dan memeriksa efisiensi dan dampak upaya rekrutmen organisasi. Data yang sebanding dan berwawasan adalah salah satu landasan dari proses analisis data.
Misalnya, tahun lalu, departemen SDM memberi tahu Dewan Direksi bahwa mereka “mendapatkan 150 kandidat”, yang (dalam retrospeksi) tidak masuk akal. Jika mereka telah menggunakan manajemen keputusan berbasis data, mereka mungkin melaporkan bahwa “departemen mendapatkan kandidat 15% lebih banyak daripada tahun lalu.” Dengan pernyataan tersebut, Direksi dapat menyimpulkan peningkatan pertumbuhan organisasi.
Kedua, XYZ akan menggunakan data untuk menetapkan tolok ukur untuk tujuan strategis di dalam departemen. Pada akhirnya, metrik tersebut akan menginformasikan keputusan departemen di masa mendatang terkait pencarian kandidat dan aktivitas perekrutan.
Sekarang, mari kita tinjau beberapa metrik perekrutan yang akan digunakan perusahaan di masa mendatang:
Mempekerjakan metrik
Metrik perekrutan dibagi menjadi empat kategori: biaya, waktu, kualitas, dan rasio ekspansi pasokan. Sarah membagi departemen menjadi empat kelompok dan menugaskan masing-masing kategori, meminta mereka untuk meneliti kategori dan unsur-unsurnya, dan meminta mereka merangkum temuan mereka secara tertulis. Kelompok menyelesaikan pekerjaan rumah mereka dan Sarah membuka diskusi, memungkinkan setiap kelompok untuk mengungkapkan poin utama dari kategori mereka.
Kelompok 1 menyatakan bahwa rasio biaya menghitung biaya yang terkait dengan perekrutan dan lowongan. Kelompok 2 menjelaskan bahwa rasio waktu menghitung jumlah waktu yang dihabiskan kandidat di setiap fase proses perekrutan. Kelompok 3 menyatakan bahwa indeks kualitas menggambarkan nilai dan Kelompok 4 menjelaskan bahwa indeks perpanjangan penawaran menghitung tingkat penerimaan dan penolakan.
Sarah mengumpulkan ringkasan tertulis grup dan menyusunnya untuk membuat sumber daya dari semua metrik perekrutan untuk dirujuk oleh seluruh departemen.
- Rasio Biaya – Hitung biaya yang terkait dengan perekrutan dan lowongan
- Biaya Perekrutan – Biaya langsung yang terkait dengan perekrutan kandidat.
- (iklan, acara perekrutan, agensi, perusahaan pencari, program rujukan karyawan, orientasi dan perjalanan untuk pelamar dan pewawancara) / jumlah karyawan
- Biaya Kekosongan: Total biaya untuk mempekerjakan pekerja kontingen yang dihasilkan dari lowongan.
- (total biaya pekerja sementara + kontraktor independen + subkontrak sementara + lembur) – upah dan tunjangan tidak dibayarkan untuk posisi terbuka
- biaya per lowongan : total biaya posisi kosong
- biaya lowongan / # lowongan
- Biaya Perekrutan – Biaya langsung yang terkait dengan perekrutan kandidat.
- Rasio Waktu – Terkait dengan jumlah waktu dari satu peristiwa besar ke peristiwa besar lainnya dalam proses perekrutan.
- time to start : rata-rata jumlah hari untuk mengisi posisi
- (Total hari berlalu dari tanggal setiap posisi yang diisi menjadi tersedia hingga tanggal setiap orang baru mulai pada posisi tersebut) / Jumlah posisi yang diisi
- Konversi Alur Kerja – Jumlah hari yang dihabiskan prospek dalam sistem alur kerja.
- hitung jumlah hari yang dihabiskan pelamar di setiap area: pengajuan lamaran, penyaringan, wawancara, tawaran pekerjaan, dan penyaringan latar belakang
- time to start : rata-rata jumlah hari untuk mengisi posisi
- Rasio Kualitas – Periksa nilai rekrutmen bagi perusahaan.
- kualitas untuk dipekerjakan : nilai yang dibawa oleh karyawan baru ke dalam organisasi
- Contoh perhitungannya antara lain memenuhi kuota penjualan, persentase kepuasan pelanggan, atau mengirimkan x jumlah produk dalam waktu y
- sumber referensi : jumlah pelamar yang diwawancarai
- (jumlah pelamar yang diwawancarai / jumlah pelamar dari sumber)
- kualitas untuk dipekerjakan : nilai yang dibawa oleh karyawan baru ke dalam organisasi
- Rasio Perpanjangan Penawaran – Hitung Tingkat Penerimaan dan Penolakan
- Tingkat Penerimaan Penawaran – Persentase pelamar yang menerima penawaran yang diperpanjang
- (Jumlah total kandidat yang ditawarkan / jumlah kandidat yang diwawancarai) * 100
- tingkat penolakan penawaran : persentase penawaran diperpanjang yang ditolak
- (Jumlah penawaran yang ditolak / jumlah penawaran yang diperpanjang) * 100
- Tingkat Penerimaan Penawaran – Persentase pelamar yang menerima penawaran yang diperpanjang
Sarah kemudian membagikan data mentah ke setiap kelompok dan meminta mereka untuk menghitung dan mendiskusikan proporsi yang ditugaskan untuk latihan tersebut.
Ringkasan Pelajaran
Manajemen keputusan berbasis data adalah pendekatan yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data untuk membuat keputusan yang terinformasi, dapat ditindaklanjuti, dan dapat ditindaklanjuti dalam proses perekrutan. Departemen sumber daya manusia menggunakan metode ini untuk menentukan efisiensi upaya perekrutan mereka.
Menghitung metrik perekrutan di empat area (biaya, waktu, kualitas, dan pasokan) dapat membantu. Rasio biaya menghitung biaya yang terkait dengan perekrutan dan pembukaan. Rasio waktu melaporkan jumlah waktu yang berlalu antara satu peristiwa besar dan lainnya dalam proses perekrutan. Indeks kualitas menjelaskan nilai, sedangkan indeks perpanjangan penawaran menghitung tingkat penerimaan dan penolakan.